8 Wege aus dem Mikromanagement

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8 Wege aus dem Mikromanagement

Immer wieder zeigen Studien, dass ein Großteil der Arbeitnehmenden lieber kündigen würde, anstatt unter schlechtem Management zu leiden. Mikromanagement ist genau ein solcher negativer Führungsstil. Umso wichtiger ist es daher für Unternehmen, dieser Art des Managements entgegenzuwirken und in eine positive Arbeitskultur umzuwandeln. Der Großteil der Verantwortung liegt dabei bei den Führungskräften selbst. Doch auch die Mitarbeitenden können ihren Vorgesetzten dabei helfen, aus ihrer Kontrollsucht auszubrechen und mehr Eigenständigkeit zuzulassen. Wir zeigen die Wege weg vom Mikromanagement.

Warum Mikromanagement so schädlich ist

Wie der Name bereits verrät, liegt das Kernproblem des Mikromanagements in der Kontrolle jedes noch so kleinen Arbeitsschrittes der Mitarbeitenden. Übermäßig kontrollbedürftige Führungskräfte verlangen von ihren Angestellten permanente Updates zu ihren Projekten, hinterfragen jede Entscheidung ihrer Teammitglieder und überprüfen alles mehrfach, bevor sie ihr Okay geben. Gleichzeitig fällt es ihnen aufgrund ihres Kontrollwunsches häufig schwer, Arbeit an andere Teammitglieder zu verteilen oder konstruktives Feedback zu geben. Sie erledigen die Dinge lieber selbst. Das hat schwerwiegende Folgen für die betroffenen Mitarbeitenden und die Unternehmen.

Angestellte, die unter Mikromanagement leiden, haben aufgrund der ständigen Kontrolle durch ihre Führungskraft oft das Gefühl, nicht gut genug zu sein und den Anforderungen ihres Jobs nicht gerecht zu werden. Langfristig verlieren sie so das Vertrauen in sich selbst und den Mut, neue, kreative Ideen auszuprobieren. Gleichzeitig führt die ständige Überprüfung der eigenen Arbeit und die fehlende Autonomie zu steigender Frustration und Unzufriedenheit im Job.

Ein solches toxisches Arbeitsklima, das sich durch mangelndes Vertrauen, unterdrückte Kreativität und fehlende Wertschätzung auszeichnet, ist für Mitarbeitende weder erstrebenswert noch gesund. Im schlimmsten Fall kann die permanente psychische Belastung durch Mikromanagement in der Belegschaft zu Burnout oder großer Kündigungsbereitschaft führen. In beiden Fällen bedeutet dies für Unternehmen den Verlust wertvoller Arbeitskräfte und damit langfristigen ökonomischen Schaden.

Weniger Kontrolle ist mehr

Oft ist den Führungskräften, die Mikromanagement betreiben, gar nicht bewusst, wie sehr sie ihre Mitarbeitenden kontrollieren. Stattdessen sind sie in ihrer eigenen Unsicherheit und Versagensangst gefangen, denen sie mit übermäßiger Kontrolle entgegenwirken wollen. Daher ist es wichtig, Manager:innen für das Thema zu sensibilisieren und ihnen dabei zu helfen, sich  ihres schädlichen Verhaltens bewusst zu werden und es Schritt für Schritt abzulegen. Auch wenn die Hauptverantwortung für den Weg aus dem Mikromanagement bei den betroffenen Führungskräften liegt, können die Mitarbeitenden unterstützend eingreifen. Mit kleinen Tipps und Tricks können sie ihren Manager:innen dabei helfen, ihr Verhalten zu erkennen und der Belegschaft mehr Freiheiten zu lassen. Gemeinsam können sie so überflüssige Kontrollinstanzen abbauen und zu einem gesunden Arbeitsklima zurückkehren.

Leidet auch euer Team unter Mikromanagement? Erfahrt hier, wie ihr den kontrollintensiven Führungsstil erkennen könnt.

Raus aus dem Mikromanagement: Führungskräfte

Für Manager:innen geht es vor allem darum, mehr Vertrauen zu den Mitarbeitenden aufzubauen und sich auf ihre Fähigkeiten zu verlassen. Das wirkt sich positiv auf die Belegschaft aus und schafft gleichzeitig deutlich mehr Platz im eigenen Kalender.

Regelmäßige Besprechungen statt vieler Kontrollen

Mikromanagement abzubauen bedeutet nicht, die gesamte Führung der Mitarbeitenden abzugeben. Aber für ein gesundes Verhältnis zwischen Manager:innen und Belegschaft ist es wichtig, dass Aufgabenverteilung und Reportings in klare Strukturen eingebunden werden. Statt einer Vielzahl von E-Mails, Chats oder Telefonaten sollten regelmäßige Meetings eingeführt werden, in denen die Führungskräfte Aufgaben an ihre Belegschaft delegieren können. Hier haben beide Parteien die Möglichkeit, Details zu klären und Erwartungen zu definieren. Auch Projektupdates finden hier Platz. Diese Meetings schaffen einen klaren Rahmen für die Kontrolle durch die Manager:innen und sorgen dafür, dass die Mitarbeitenden sich den Rest der Zeit auf ihre Arbeit anstatt auf Reportings für die Führungsetage konzentrieren können.

Ziele definieren, nicht Wege vorgeben

Es liegt in der Verantwortung von Führungskräften, ihren Teammitgliedern gegenüber klare Ziele zu kommunizieren und sie dabei zu unterstützen, diese zu erreichen. Wie genau ihre Mitarbeitenden diese Ziele erreichen und welche Arbeitsschritte sie dabei tätigen, sollte aber ihnen überlassen sein. Weniger ist hier mehr. Denn wenn Mikromanager:innen im Voraus alle Arbeitsschritte festlegen, dann signalisieren sie einerseits fehlendes Vertrauen und unterbinden andererseits Innovation und Kreativität. Das führt bei den Mitarbeitenden häufig zu Frustration.  Manager:innen sollten sich daher lieber darauf beschränken, gewünschte Ergebnisse zu kommunizieren und die Gestaltung der einzelnen Arbeitsschritte der Belegschaft zu überlassen. 

Mehr Vertrauen schaffen

‘Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser’, lautet ein allseits bekanntes Sprichwort. Wer sein Team gut führen will, muss aber manchmal auf das genaue Gegenteil setzen: ‘Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser’. Mikromanager:innen müssen lernen, Verantwortung abzugeben und mehr in die Fähigkeiten ihres Teams zu vertrauen. Nur so entsteht eine Arbeitsatmosphäre auf Augenhöhe. Schon kleine Gesten können dabei das Verhältnis zwischen den Mitarbeitenden und ihren Führungskräften stärken. Kurze private Gespräche, Lob für gute Leistungen und die Übertragung von Verantwortung sind erste Schritte, um wieder mehr Vertrauen zu schaffen. Das tut auf lange Sicht beiden Seiten gut.

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Arbeit delegieren lernen

Mikromanager:innen müssen lernen, loszulassen. Nicht nur ihren Wunsch nach regelmäßiger Kontrolle der Mitarbeitenden, sondern auch ihre eigene Arbeit. Aufgaben, die von anderen Teammitgliedern erledigt werden können, sollten regelmäßig delegiert werden. Den meisten Mitarbeitenden kann deutlich mehr zugetraut werden, als ihre Führungskräfte glauben. Und das sollten sie ausnutzen. Denn das Abgeben von Aufgaben stärkt einerseits das Selbstbewusstsein der beauftragten Mitarbeitenden und schafft andererseits mehr Platz im Kalender für die wirklich wichtigen Projekte.

Fehler als Chance begreifen

Den meisten Mikromanager:innen geht es darum, mit ihrem Verhalten Fehler um jeden Preis zu unterbinden. Dabei sind Fehler nicht nur menschlich, sondern auch ein wichtiger Bestandteil des Lernprozesses. Sie gehören zum Leben und zum Arbeitsalltag dazu. Deshalb kann und sollten Fehler nicht um jeden Preis vermieden werden. Auch Mikromanager:innen müssen lernen, ihre eigenen Fehler und die ihrer Belegschaft zu akzeptieren und sie als Chance zu begreifen, gestärkt aus der Erfahrung herauszugehen.

Raus aus dem Mikromanagement: Mitarbeitende

Die Hauptverantwortung für den Weg aus dem Mikromanagement liegt bei den Führungskräften selbst. Doch auch als betroffenes Team habt ihr die Möglichkeit, eure Manager:innen mit ein paar simplen Tricks dabei zu unterstützen, die übermäßigen Kontrollen abzubauen und euch mehr Freiheiten zu lassen.

Verständnis zeigen

Meist steckt hinter Mikromanagement keine böswillige Absicht, sondern große Unsicherheit. Nehmt es den Führungskräften deshalb nicht direkt übel, wenn sie mal zu oft ein Update zu eurem derzeitigen Projekt wünschen. Versucht stattdessen zu verstehen, was die Unsicherheit auslöst und beruhigt die Mikromanager:innen mit klaren Informationen. So könnt ihr ein vertrauensvolles Verhältnis aufbauen und beweisen, dass sich eure Führungskraft auch ohne ständige Kontrollen auf euch verlassen kann.

Erwartungen setzen und Informationen bereitstellen

Im Umgang mit Mikromanager:innen kann es hilfreich sein, selbst die Führung zu übernehmen. Macht ihnen deutlich, in welchem Zeitrahmen ihr arbeiten wollt, welche Ressourcen ihr verwendet und wann ihr erste Updates zur Verfügung stellt. Das gibt den Führungskräften die Sicherheit, die sie brauchen, und euch die Freiheit, ohne unangekündigte Kontrollen zu arbeiten. Darüber hinaus kann es hilfreich sein, den Chefs in regelmäßigen Abständen kleine Informationen zum Stand eurer Arbeit zukommen zu lassen. So zeigt ihr Eigeninitiative und beruhigt die Führungsetage.

Das Problem ansprechen

Klare Kommunikation ist oft der schnellste und einfachste Weg, um Probleme zu beheben. Wenn ihr zu sehr unter dem Mikromanagement in eurem Team leidet, denn besprecht dies mit der entsprechenden Führungskraft. Vielleicht ist ihr gar nicht bewusst, wie kontraproduktiv und schädlich ihr Verhalten ist. Findet heraus, wie ihr die Situation gemeinsam am besten meistert und wie ihr das Verhältnis zueinander wieder verbessern könnt. Vielleicht findet ihr so den Mittelweg, der für beide Seiten akzeptabel ist. 

Langfristig gesehen schadet exzessives Mikromanagement nicht nur der Arbeitsmoral der Belegschaft, sondern auch dem Unternehmenserfolg. Je mehr Kontrollen und Reportings eingeführt werden, desto weniger Zeit bleibt für die Erledigung der eigentlichen Arbeit. Umso wichtiger ist es daher, dass Führungskräfte sich ihres destruktiven Verhaltens bewusst werden und Maßnahmen ergreifen, um ihr Kontrollbedürfnis Schritt für Schritt abzubauen. Mit der Unterstützung ihrer Belegschaft gehört das Mikromanagement so schon bald der Vergangenheit an und schafft Platz für ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis.

 

Katrine Rulle – deskbird

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